מבחנים פסיכולוגיים כוללים פרופילי אישיות, מבחני חשיבה, שאלוני מוטיבציה והערכות יכולת. התיאוריה הפסיכומטרית מבוססת על מודל המתאר אינטליגנציה כמכלול של מיומנויות הנמדדות במבחנים פסיכולוגיים. מבחן פסיכולוגי הוא הערכה מתוזמנת שנועדה למדוד מיומנויות חשיבה מופשטות, מילוליות ומספריות. מבחנים פסיכולוגיים הם הערכות של אנשים כדי למדוד מאפיינים פסיכולוגיים כגון אישיות או אינטליגנציה.
מבחן או הערכה פסיכומטרי
הוא הערכה של תכונות האישיות והיכולות הקוגניטיביות של המועמד. מבחנים פסיכומטריים שונים מסוגים אחרים של מבחנים בכך שהם מודדים את הידע, הכישורים, תחומי העניין ותכונותיו האחרות של האדם. מבחנים פסיכומטריים משמשים לקביעת התאמה לעבודה, השכלה, הכשרה או תעסוקה, והתאמתו של אדם למצבים מסוימים.
מבחנים פסיכומטריים הפכו לחלק מתהליכי בחירת מועמדים רבים ומשמשים את המעסיקים להערכת יכולתו של המועמד באמצעות שאלונים
כדי לקבוע אילו מועמדים מתאימים ביותר לתפקיד נתון. מבחנים פסיכומטריים בודקים את היכולות וההעדפות של הפרט לספק נתונים שיכולים לעזור להעריך מועמד ש"מתאים" לתפקיד ולארגון. תיאוריות מדידה שונות ומודלים של ניתוח סטטיסטי משמשים להערכת מבחנים פסיכומטריים.
פסיכומטריה מספקת לחוקרים מערכת של סטנדרטים לפיהם ניתן לשפוט את היעילות וההצלחה הצפויה של מדידת תופעות פסיכולוגיות
פסיכומטריה היא תחום מחקר המתמקד בתיאוריות ושיטות למדידת מבנים פסיכולוגיים. פסיכומטריה מתייחסת לתחום מחקר הקשור לתיאוריה וטכניקה של מדידות פסיכו-חינוכיות. פסיכומטרי הוא תחום מחקר שמטרתו לכמת את הפסיכולוגיה האנושית.
פסיכומטרי
שמקורו ביוונית עבור "מנטלי" ו"מדידה", מתייחס לתחום הפסיכולוגיה העוסק בבדיקות, מדידה, הערכה ופעילויות קשורות. שם התואר "פסיכומטרי" משמש לתיאור מבחנים פסיכולוגיים סטנדרטיים (המשמשים לרוב במסגרות חינוכיות ומקצועיות) שהוכחו כאמינים ויעילים במדידת תחומים כמו אישיות, כישורים, עמדות ותחומי עניין.
מבחנים פסיכומטריים מעוצבים ומפותחים כהלכה הם כלים מדעיים ואובייקטיביים המסייעים לארגונים להשוות את יכולתם של מועמדים לבצע את עבודתם ביושר וללא משוא פנים
מעסיקים יכולים להשתמש במידע שנאסף באמצעות מבחנים פסיכומטריים כדי להבין טוב יותר את החוזקות ותחומי הסיכון של המועמדים, וכן להשתמש במידע זה בשלבים האחרונים של תהליך הגיוס, כגון ראיונות פנים אל פנים או סרטונים. מעסיקים רבים משתמשים כיום במבחנים פסיכומטריים הן ככלי מיון לפני העסקה והן כדי להכניס עובדים קיימים לתפקידי עבודה המתאימים ביותר לסוג האישיות שלהם.
מעסיקים עשויים להשתמש בסוגים אלה של הערכות פסיכומטריות
למשל, כדי למדוד את יכולתך ללמוד שפה חדשה, לנהל אנשים או לשלוט בקוד מחשב. אתה יכול גם להשתמש במבחני כישורים ומיומנות כדי לקבוע את יכולתו של אדם לבצע משימות מסוימות. לדוגמה, ניתן להשתמש במבחני אישיות, אינטליגנציה ומסוגלות כדי לרכוש העדפות ומיומנויות ספציפיות לביצוע משימות ואחריות נדרשות.
הם אינם דורשים ידע מוקדם אך ניתן להשתמש בהם כדי להבין את יכולתו של אדם לכישורים טכניים. מבחנים טכניים יעריכו כישורים מספריים, מרחביים, חזותיים ומכניים.
מבחנים אלו מנסים למדוד ידע
מיומנויות, יכולות, הישגים אקדמיים ותכונות אישיות. מבחני כישורים או מיומנות נועדו למדוד את מה שנקרא ביצועי "שיא" של אדם. מבחני גישה, אישיות ועניין נועדו למדוד את הביצועים ה"אופייניים" של אדם.
מבחני מיומנויות מודדים את היכולת הכללית ללמוד
לעבד מידע ולפתור בעיות. מבחני מיומנויות בוחנים מיומנויות שונות, כגון כישורי המתמטיקה שלך, היכולת שלך להבין מידע כתוב ויכולתך להתמודד עם מושגים מופשטים ופתרון בעיות כלליות.
מבחני כישורים מעריכים את החשיבה או היכולות הקוגניטיביות שלך כדי לקבוע אם יש לך את הכישורים הדרושים לתפקיד מסוים. מבחני כושר עוזרים למעסיקים לדעת אם אתה יכול לבצע את חובותיך בעבודה לפני שתתקבל לעבודה.
חידון אישיות בדוק כיצד אתה צפוי להתנהג במקום העבודה
כגון הסגנון הבינאישי שלך, ההעדפה שלך לניהול פעילויות וכיצד אתה מעדיף לבנות את הזמן שלך. מבחני אישיות מודדים כיצד אנשים שונים בסגנון או בדרך של עשיית דברים, כמו גם באופן שבו הם מתקשרים עם הסביבה ועם אנשים אחרים.
מבחנים אלו מכילים סדרה של שאלות המודדות ומדרגות אינדיקטורים חשובים כמו תכונות מנהיגות ומוטיבציה של מועמדים
כמו גם תכונות הקשורות לעבודה כמו מצפוניות או מצפוניות. מבחני אישיות מודדים גורמים פסיכולוגיים בלתי ניתנים לצפייה כמו עמדות, ערכים, אמונות והתנהגות של אדם כלפי אחרים. מבחני אישיות עוזרים בעיקר למגייסים לזהות תכונות אישיות רצויות שיהפכו אותם למתאימים לתפקיד מסוים בחברה.
זה עוזר לענות האם מועמד פוטנציאלי מתאים לתפקיד מבחינת כישורים ויכולות. דירוגים פסיכומטריים המבוססים על מודל זה מספקים מידע רב יותר על יכולתם של מועמדים למלא תפקיד מסוים מאשר דירוגים מבוססי סוג.
סקירה זו דיווחה על מגוון מדדים סטטיסטיים שונים להערכת תכונות פסיכומטריות
לפיכך, אנו יכולים לפנות לפסיכומטרי כדי להעריך את האינדיקטורים המשמשים ב-HRI ולהנחות את המשך הפיתוח והשיפור. ישנם מספר יתרונות לשימוש במדדים פסיכומטריים התקפים ב-HRI.
למידע נוסף על הקלות פסיכומטרי ופסיכומטרי מומלץ לבדוק ב- mtml.co.il
לפיכך
הסתמכות על נתונים פסיכומטריים כדי לפתח ולהעריך אינדיקטורים מבטיחה כי מבנים קריטיים נחקרים תוך הימנעות ממבני מדידה שאינם ברורים או לא רלוונטיים להסבר תגובות לרובוטים. בדרך כלל, מדד תקף מבחינה פסיכומטרית במידה שהוא אמין ותקף. עם זאת, לא ניתן להמליץ על כלי מדידה אם אין עדות לתכונות הפסיכומטריות שלו.
בדיקות אלו מבקשות לספק נתונים אובייקטיביים למדידות סובייקטיביות
בדיקות אלו מעריכות את הפרשנות שלך לגרפים, תרשימים, נתונים או סטטיסטיקות, ובודקות את יכולתך לעבד מספרים במהירות ובדייקנות. מבחנים אלו הם רק אחד מיני סוגים רבים ושונים של הערכות שתוכלו להשתמש בהן בגיוס ופיתוח קריירה. חוקרים, המכונה גם פסיכומטרי, יוצרים כלים מבוססי ראיות ומהימנים (כגון שאלונים ומבחנים) לאיסוף נתונים וכימות.
פסיכולוגים רבים מחשיבים את המודל של קרול כדגם הסופי מכיוון שהוא מבוסס על ניתוח חוזר של מאות מערכי נתונים
כדי לקבוע את המקורות להבדלים בביצועים אלו, פיתחה ספירמן ניתוח גורמים, טכניקה סטטיסטית הבוחנת דפוסים בהבדלים בודדים בציוני המבחנים. אחת התיאוריות הראשונות בפסיכומטרי היא בזכות הפסיכולוג הבריטי צ'ארלס אי ספירמן (1863–1945), שפרסם את המאמר הגדול הראשון שלו על מודיעין ב-1904.
